第436章 为人夫 (第1/2页)
　　
　　突发事件解决的很及时，人事变革工作得以顺利进行。
　　
　　而在第一批调岗名单出炉后，留岗的、调岗的、退岗的、出京的，心境各不相同。
　　
　　在谷副主任当着众人的面强调了厂里对人事变革的决心后，他们也就放弃挣扎了。
　　
　　留岗的当然满心欢喜，整理车间，打扫卫生，迎接新同事。
　　
　　调岗的也没恁多怨言，车间都一样，在哪干不是干，用树挪死，人挪活来宽慰自己呗。
　　
　　况且人事岗位调整并不全是依照考核成绩来定的，成绩高的反而可能要调整。
　　
　　各车间、技术岗位的发展不均匀早就在限制生产效率了，这一次着重要解决这个问题。
　　
　　甲的考核成绩在A车间排位不是很高，但他的技能等级和技术能力在车间里属于第一梯队的。
　　
　　这个第一梯队里可能有二十个甲这样的人，他当然不显山不露水。
　　
　　可将甲调岗到B车间，就能以岗位带头人，技术领头羊的身份提升车间整体技术实力水平。
　　
　　乙的成绩在B车间属于中上，但他的技能等级和技术能力在厂职工整体水平中处于下游位置。
　　
　　考核他的年龄、表现以及素养，认定他有主动进步和学习的优秀品质，所以就会把他调岗到A车间。
　　
　　在新的车间里，他的成绩排位虽然会下降，但假以时日，技能等级和技能水平会逐渐提升，达到人事培养的目的和效果。
　　
　　调岗的名单里成绩并不是很重要，年龄倒是一个重要参考标准。
　　
　　同样技能等级和成绩的，当然优先选择年龄小的，有可培养价值和空间的。
　　
　　当然，老工人、老同志就不需要了吗？
　　
　　不是的，岗位调整的终极目标不是淘汰谁，而是岗位和职工对等优化，人尽其才而已。
　　
　　要说淘汰，那是说的退岗。
　　
　　退岗的就有些沮丧和无奈了，他们也想保留岗位，可考核成绩是真实的摆在那。
　　
　　大家都在一处参加的考核，人事处和纪监处联合监督考试，谁敢作弊。
　　
　　他们既找不出有失公平的证据，也拿不出赖着不走的理由，这世上最无奈的便是技不如人。
　　
　　你能切一毫米误差的零件，人家切了一毫米的一半，那就是比你强。
　　
　　从调岗名单中筛选下来，就证明他们在技术等级、技术水平、工作年龄、学习能力、思想觉悟等方面有所欠缺。
　　
　　按照李学武与人事协调研究的处理方案，退岗人员按照实际情况是有不同分流方向的。
　　
　　以职业素养为条件挑选一批人，支援三产、支援钢城、支援营城，发挥余热，自我救赎。
　　
　　轧钢厂未来三年和五年会有更大的工业产业调整，到时候又是一次大考。
　　
　　他们同样有机会竞争岗位，竞争进步的机会。
　　
　　以思想觉悟为条件挑选一批人，选调到消防、驻训、保卫、看守、保密等勤务岗位上，比如门卫、料场看守、保密车间执勤等。
　　
　　选调上岗人员重新核定岗位技能工资，重新调整技能上升渠道。
　　
　　在充分保证职工基本权利的同时，也要完成厂人事变革工作中的经济优化目标。
　　
　　这一批人将会填充保卫监察组急需的人事招录指标，替换下来的年轻保卫将会以更强的力量执行专项保卫任务。
　　
　　换句话说就是，保卫组拿出了自己的人事招录指标来解决一部分退岗人员。
　　
　　不仅仅是保卫组要动，后勤组和经管组等部门也在行动。
　　
　　后勤组先是以年龄和技术能力为条件退岗了一批清洁队和服务人员，让年轻人流动到生产和劳动岗位上去。
　　
　　随后又从退岗人员里选调了一批素质过硬，品质优秀的大龄职工，充任到清洁队和服务队中来。
　　
　　经管组协调贸易管理办公室，选调了一批技术人员参加专业技能培训，为接下来汽车销售、摩托车销售的后勤维修保障做准备。
　　
　　浴池、宿舍、维修、车队、仓储、装配、技术、宣传等等部门都在往下退岗考核不合格人选。
　　
　　而从今年上岗培训的新职工中，挑选学历高、能力强、品质优的人员填充到岗位上。
　　
　　有职工抱怨说轧钢厂就是在大扫除，从上到下，从内到外整顿清洁了一个遍。
　　
　　留岗的人自然是有价值的，调岗的人也是一样摆在新位置，退岗的人就是屋里的垃圾。
　　
　　现在退岗名单出炉，这份名单就是一个大大的垃圾堆。
　　
　　有的部门本着废物利用的原则，在垃圾堆里翻找着合适自己，或者还有剩余价值的东西。
　　
　　当所有部门犁过一遍，挑选一遍过后，他们就真成了没人要的垃圾。
　　
　　垃圾应该怎么处理？
　　
　　要么自我变强，在垃圾堆里努力奋斗，坚持学习，从垃圾变身成为宝贝。
　　
　　要么服从调剂，统一回收到建筑工程队，燃烧自我，奉献生命，为轧钢厂的建设冒最后一把火。
　　
　　最后还有一个办法，那就是厂里提出的第三方介入解决方案。
　　
　　首先厂里会表达对他们技术能力和多年奉献的珍惜与爱护，在精神层面上高度重视。
　　
　　然后厂人事会提出一个以联合生产单位为基本合作空间的，多家企业和工厂共同参与的人事交流活动。
　　
　　这个项目已经在谈了，装配车间的事情发生后，谷维洁便主动承担了这个项目的推进和开发工作。
　　
　　协调劳动和人事管理部门开绿灯，同时邀请联合单位中有意进行人事交流的企业进行座谈和谈判。
　　
　　按照李学武给出的意见为基础，加深和拓宽了合作范围。
　　
　　不仅仅是职工子女就业、技能培训、福利待遇等方面的合作开发，还将增添医疗保障、退休疗养、住房调剂等等民生保障服务。
　　
　　轧钢厂主动拿出了高诚意，高姿态，就是要以时间来换未来的空间。
　　
　　共享三产已经走到了成熟，持续经营和发展必然会带来丰厚的回报。
　　
　　现在轧钢厂正在引领联合生产单位在生活、教育、科研、投资等领域开拓新的合作项目。
　　
　　用成熟技术工人搭配技术和项目成果的分享，辅以子女安置和教育等手段，就是要达到置换新时期、新时代、新思想、新技能的四新工人迭代目标。
　　
　　按照人事处给出的变革计划，五年后厂特殊技术工种职工平均年龄优化三岁，厂职工平均年龄要优化五岁，一线职工平均年龄要优化七岁。
　　
　　这个指标可以说定的很科学，但也很高水平，高难度。
　　
　　特殊技能专业技术高水平职工的年龄基本上都在四十五到五十岁之间。
　　
　　按照人事处所定下的目标，保证职业技能不退步的情况下，优化后的年龄段应在四十二岁到四十七岁之间。
　　
　　这是什么概念？
　　
　　以高级工为标准，七级和八级的工人人数要实现快速增长，且保持年龄优势。
　　
　　学习和培训锻炼等投入必然要付出更多，但平均年龄指标的下降，就代表了技术生产力的延伸和生命力。
　　
　　八级工干十年和十五年的差别有多大，这是个人都清楚。
　　
　　这年月基本上没有返聘那一说，除非是特殊身份，特殊技能的专业人员。
　　
　　八级工到了退休年龄也是不会再去厂里上班了，颐养天年不比遭罪强？
　　
　　平均年龄的下降还会带来技术变革的蓬勃发展，多项技术进步都是车间和生产过程中出现的。
　　
　　轧钢厂在追求干部年轻化、一线职工年轻化、技术岗位职工年轻化的道路上是坚定不移的。
　　
　　实现集团化的目标是一座山，保持生产和经济的稳定增长又是一座山。
　　
　　李怀德要想再进步，第一步是命，第二步是运，命运差一个字都不行。
　　
　　有职工反应人事变革是一种残酷的劳动权利削弱，是一种对劳动身份的再定义和再区分。
　　
　　残酷二字用的其实很正确，但人事工作无处不透露着其冰冷的本质。
　　
　　发展和负担分别放在天平的两端，轧钢厂不会为了发展提升而疯狂削减负担。
　　
　　但当负担持续增加，已经影响到发展的平衡，就一定会有所动作。
　　
　　人事变革仅仅是轧钢厂提升发展脚步的一个大动作，随后的工业生产革新、生产技术革新、财务管理革新、经济发展革新等等，都会随之到来。
　　
　　变革的浪潮从来都没有停止过，只不过浪头大小，时间早晚不同罢了。
　　
　　有人顺着浪头跑，掉在了海里，有人逆着浪头跑，淹死在了路上。
　　
　　唯有审时度势，找准时机，做对自己最有利的决定才是最正确的。
　　
　　轧钢厂会给退岗职工不同的道路以供选择，充分体现制度化的严肃中具有以人为本的灵活性和个体性。
　　
　　在人事交流项目中，邀请其他工厂对现有退岗人员名单进行考核筛选，择优选调。
　　
　　轧钢厂会积极协调劳动和人事管理部门，给三方打开方便之门。
　　
　　选调职工子女仍保留参加轧钢厂就业招录和培训的资格。
　　
　　在住房、医疗等方面给予不同程度的政策，最大程度保证职工的利益需要。
　　
　　同时，按照李学武的建议，人事处特别开通了个人选调岗申请通道。
　　
　　也就是说，身在公布的退岗人员名单中，不在轧钢厂二次选调范围内，更不在合作工厂的三次选调范围中，或者对调剂到建筑队不满意的，对这些选项没有自己心仪的，可以自行寻找接受单位。
　　
　　也就是说，轧钢厂会对这些人的工作进行托底，条件就是去工程队。
　　
　　同时保留技术岗位的再学习、再考核资格，但得在劳动建筑中实现。
　　
　　怕苦、怕累、怕自己学不会的，又挑三拣四不愿意去其他单位的，只能自己找出路。
　　
　　轧钢厂对这些人一样保证，协调各方关系，提供调岗方便。
　　
　　基本上，三种处理方式会呈现7；2；1的比例数量对比。
　　
　　厂人事办公会议上，谷维洁对这一情况做了汇报，也对装配车间事故做了总结。
　　
　　李怀德并没有深究人事和生产管理干部的责任，但对他们所管理的漏洞做了严肃批评。
　　
　　意思很清楚，中层不会动，但基础要大动。
　　
　　同时，他也就人事变革所产生的问题给出了明确的解释和认定，那就是任何个人和利益需要，都不能凌驾于轧钢厂发展大计之上。
　　
　　坚持完成人事工作变革，坚持推进岗位技能竞争优先，科学技术发展优先的生产管理理念。
　　
　　紧抓工业变革中不断变化的生产工作，要立足轻、重工业综合发展根本大纲，全力提升轧钢厂的整体生产力和战斗力。
　　
　　会议过后，受李怀德嘱托，谷维洁委托，管委办副主任李学武撰写了《打破顽固思想，放弃不实幻想，奋力书写新时代人事人才工作新篇章》一文。
　　
　　文章发表在了钢铁报、劳动报，后被人民大报转载刊登。
　　
　　全厂组织、人事、宣传以及相关管理部门开展学习讨论研究，总结经验教训的会议活动……
　　
　　——
　　
　　2月18日，李学武陪同景玉农到京城工业主管部门开会，随即正式对京城摩托车十六厂以及七厂完成兼并前的最后工作。
　　
　　兼并资金由轧钢厂划拨到了京城工业主管部门的公账上，严格意义上来说，两个厂区的地皮和厂房属于轧钢厂的了。
　　
　　当然，这需要轧钢厂与京城汽车二厂在工业局的监督指导下，组建资产处理小组。
　　
　　按照既定的划分条款，专业技术岗位工人从今天开始，经劳动和人事主管部门划拨，迁徙到了轧钢厂的名下。
　　
　　其他工人则被划拨给了京城二汽，包括对方需要的机械设备。
　　
　　景玉农带着李学武又去了两个厂区转了转，碰见古力同也在，三人又聊了聊。
　　
　　他还是看不出轧钢厂要这两块地皮干什么用，即便李学武说了是资源整合，服务亮马河工业区的打造。
　　
　　古力同表面上是信了，但心里是坚决不信的。
　　
　　这年月的土地又不值钱，城郊有的是农耕用地可以转化为工业用地。
　　
　　京城其实是鼓励工厂申请土地建设工厂的，在烟囱就代表高技术高价值的时代，土地不值钱的很。
　　
　　李学武不可能把土地计划告诉他，到时候传的沸沸扬扬，轧钢厂还怎么实现土地置换目的。
　　
　　“他老打听咱们的土地项目是什么意思？”
　　
　　景玉农看着离开的汽车，转头对着李学武问道。
　　
　　李学武撇了撇嘴，看着同一方向，道：“很怕自己得少了呗，怕吃亏”。
　　
　　“你那句话怎么说来着？”
　　
　　一身浅灰色呢子大衣，衬托得景玉农身材愈加修长挺立，她抬起手指点了点李学武，道：“对了，你无法赚取认知之外的利益，对吧？”
　　
　　“您记性还挺好”
　　
　　李学武笑了笑，道：“都几个月了，羊城的话都记得”。
　　
　　“我记忆力一向优秀”
　　
　　景玉农娇嗔着强调了一句，随后双手插在大衣兜，站在十七厂区公路上，望着停工的生产区和办公楼，有些惆怅地问道：“轧钢厂有一天是否也会遭遇这种危机？”
　　
　　“这可说不好”
　　
　　李学武同样的呢子大衣，只不过是黑色的，样式更加时尚一些。
　　
　　“火车跑的快，全靠车头带”
　　
　　他撇撇嘴，道：“您所在的领导团队如果带不好头，那轧钢厂的进步速度就要慢，甚至被甩下”。
　　
　　“好，你总有话说”
　　
　　景玉农点了点李学武，无奈笑道：“永远都是别人的责任，你呢？”
　　
　　她半是认真地看着李学武，问道：“你有没有给自己定义过在历史浮沉中的位置或者责任担当？”
　　
　　“我吗？怎么突然问起这么严肃的问题？”
　　
　　李学武笑着示意了摩托车产区，道：“而且还是在外面”。
　　
　　“不然呢？”
　　
　　景玉农微笑地看着他，道：“难道是在办公室，或者会议室？”
　　
　　这会儿周围就他们两个人在，秘书和司机站在车边等着，随行人员正在勘查现场。
　　
　　她语气便有些随意，也带了一些个人主观：“回厂问你，你会说真心话？”
　　
　　“在这我就会说真心话了？”
　　
　　李学武玩笑似地看着她，道：“你是不是觉得咱们俩已经到了坦诚相见，对彼此毫无保留的状态了？”
　　
　　“从未幻想，更从未奢求过”
　　
　　景玉农抬起高跟鞋踢了踢路边的碎冰，低着头说道：“你不信任我”。
　　
　　“别这么说”
　　
　　李学武给自己点了一支烟，随后说道：“我能信任的人不多，至少你是其中一个”。
　　
　　“这话是假的，我确定”
　　
　　景玉农抬起头，眯了眯眼睛，抻了抻围脖遮住了口鼻，道：“你就像是个狐狸，轻易不交予他人信任，对吧”。
　　
　　“你这么了解我？还是自己以为是这样的？”
　　
　　李学武好笑地微微摇头，道：“我说一句坦诚的话，诚信做人，老实做事，就是我工作的原则”。
　　
　　“嗯，这原则一点都不坦诚”
　　
　　景玉农撇嘴道：“给你个机会，正面回答我的问题”。
　　
　　“嗯嗯，在历史中的定位，对吧”
　　
　　李学武点头道：“还有形势下的责任与担当”。
　　
　　“真的，这命题有点太广了”
　　
　　他想了想，抬起手指挠了挠鼻翼，道：“先说说定位的问题，不然不好谈责任和担当”。
　　
　　景玉农找了路旁的木制长椅坐了下来，真有听他长篇大论的准备。
　　
　　李学武好笑地看了看她，道：“说给你不怕笑话，其实我的理想特别小，小到出不去轧钢厂”。
　　
　　“当然不会笑话你，轧钢厂已经不小了好嘛！”
　　
　　
　　
　　（本章未完，请点击下一页继续阅读）